Городнянська районна державна адміністрація Городнянська РДА Чернігівської області

Відповідальний структурний підрозділ:

Управління соціального захисту населення райдержадміністрації

м.Городня, вул.Троїцька, 11

тел. (04645) 2-15-39

ел. адреса: [email protected]

• Рекомендації первинним профспілковим організаціям під час укладання колективних договорів

**************************************************

Зміни до порядку повідомної реєстрації колективних договорів

Постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2019 року № 768 внесено зміни до постанови Кабінету Міністрів України від 13 лютого 2013 р. № 115 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів».

Згідно нової редакції Порядку, галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації Мінекономіки, а колективні договори, територіальні угоди іншого рівня – районними держадміністраціями, виконавчими органами сільських, селищних та міських рад (далі - реєструючий орган).

Змінами передбачено також спрощення процедури повідомної реєстрації колективних договорів. Тепер сторони договору подають реєструючому органу на повідомну реєстрацію лише один примірник договору разом із додатками та супровідним листом у вигляді оригіналу паперового документа з прошитими і пронумерованими сторінками або у вигляді оригіналу електронного документа з пов’язаними з ним кваліфікованими електронними підписами, або у вигляді електронної копії оригіналу паперового документа (фотокопії), засвідченої кваліфікованою електронною печаткою.

Повідомна реєстрація проводиться за 14 робочих днів. При цьому, орган реєстрації не може відмовити у повідомній реєстрації колективного договору, повернути його на доопрацювання, вимагати додаткові документи та встановлювати вимоги до їх оформлення.

Реєструючий орган оприлюднює на власному офіційному веб-сайті реєстр галузевих (міжгалузевих), територіальних угод, колективних договорів, змін і доповнень до них, їх текст, рекомендації щодо приведення угоди (договору) у відповідність з вимогами законодавства (у разі їх наявності)..

Текст договору, змін і доповнень до нього оприлюднюється, за винятком інформації, доступ до якої обмежено сторонами відповідно до закону або за їх рішенням.

Якщо положення колективного договору поширюється на кілька підприємств, які підписали цей договір, перелік таких підприємств також оприлюднюють на офіційному веб-сайті реєструючого органу разом з текстом угоди.

***

Порядок надання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей

Міністерство соціальної політики України в листі від 24.03.2015 № 4053/0/14-15/18 роз’яснило, що за період відпустки для догляду за дитиною додаткова відпустка за статтею 19 Закону України «Про відпустки» не надається, що працівниця може використати відпустки за попередні роки та що перерахувати компенсацію за невикористану відпустку на інше підприємство не можна.

Відповідно до статті 19 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі - Закон) жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП України).

Згідно зі статтею 24 Закону у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Зазначена відпустка є соціальною і надається в будь-який час календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та часу народження дитини, до чи після. Але право на неї має лише жінка, яка працює. Тому реалізувати своє право на використання цієї відпустки вона може за умови, якщо на день початку відпустки має стаж роботи в рахунок року, за який просить надати їй відпустку, тривалістю хоча б один день.

Період перебування у відпустці для догляду за дитиною не зараховується до стажу роботи, що дає право на зазначену соціальну відпустку.

Чинним законодавством не визначено строку давності, після якого працівник втрачає право на додаткові соціальні відпустки. Якщо він з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за попередній рік чи за кілька попередніх років, він має право використати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні цієї відпустки.

Таким чином, якщо працівник звільняється з роботи у відповідному році і має невикористану соціальну відпустку за цей рік, йому має бути виплачена за неї грошова компенсація. На новому місці роботи він не матиме права на отримання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, оскільки така відпустка надається один раз протягом відповідного календарного року.

Можливості перерахування грошової компенсації за невикористані дні зазначеної соціальної відпустки на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник при звільненні за переведенням, чинним законодавством не передбачено.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Порядок компенсації підприємствам середнього заробітку мобілізованих працівників — діє!

Нарешті опубліковано текст постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку виплати компенсації підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період» від 04.03.2015 № 105. Порядок діє з 17 березня 2015 року.

Визначено, що бюджетні кошти спрямовуються підприємствам, установам, організаціям на компенсацію витрат на виплату середнього заробітку працівникам, які працювали на таких підприємствах, в установах, організаціях на час призову на військову службу, не більше одного року.

Для виплати компенсації підприємство подає щомісяця до 15 числа органу соціального захисту населення за наведеною формою звіт про фактичні витрати на виплату середнього заробітку працівникам погоджений районним (міським) військовим комісаріатом, який здійснював призов працівника на військову службу, в частині підтвердження призову та проходження військової служби.

Виплата компенсації проводиться підприємствами, установами, організаціями у строки, визначені статтею 115 Кодексу законів про працю України.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

       Розміри основних видів соціальних допомог на 2015 рік

1. Статтею 7 Закону України „Про Державний бюджет на 2015 рік” установлено, що у 2015 році прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць у розмірі з 1 січня – 1 176 гривень, з 1 грудня 2015 року – 1330 грн., та для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення:

дітей віком до 6 років: з 1 січня – 1 032 гривні, з 1 грудня – 1167 грн.;

дітей віком від 6 до 18 років: з 1 січня – 1 286 гривень, з 1 грудня – 1455 грн.;

працездатних осіб: з 1 січня – 1 218 гривень, з 1 грудня – 1378 грн.;

осіб, які втратили працездатність: з 1 січня - 949 гривень, з 1 грудня – 1074 грн.

Враховуючи зазначене, у 2015 році розміри деяких видів державної допомоги становитимуть:

 

2. Статтею 9 вищезазначеного закону установлено, що у 2015 році рівень забезпечення прожиткового мінімуму (гарантований мінімум) для призначення допомоги відповідно до Закону України „Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім'ям” у відсотковому співвідношенні до прожиткового мінімуму для основних соціальних і демографічних груп населення становить: для працездатних осіб - 21 відсоток, для дітей - 85 відсотків, для осіб, які втратили працездатність, та інвалідів 100 відсотків відповідного прожиткового мінімуму.

 

Розмір державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім'ям у 2015 році не може бути більше ніж 75 відсотків від рівня забезпечення прожиткового мінімуму для сім'ї.

З огляду на зазначене, рівні забезпечення прожиткового мінімуму для призначення державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім’ям у 2015 році становитимуть:

 

 

 

Розмір державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім»ям ( в тому числі максимальний) збільшуються у 2015 році на кожну дитину віком від 3 до 13 років на 250 грн., а на кожну дитину віком від 13 до 18 років на 500 грн.

3. Законом України „Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам” визначено право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України та соціальний захист інвалідів з дитинства та дітей-інвалідів шляхом встановлення державної соціальної допомоги у відсотках від прожиткового мінімуму. Розмір державної соціальної допомоги інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам у 2015 році буде розраховуватися з урахуванням норм вищезазначеного Закону та статтею 7 Закону України „Про Державний бюджет на 2015 рік ” з урахуванням норм постанови Кабінету Міністрів України від 26.03.2008 № 265 „Деякі питання пенсійного забезпечення громадян ”:

 

 

 

 

 

 

 

Розміри мінімальної заробітної плати

 

з 01.01.2015 року – 1218 грн.

з 01.12.2015 року -  1378 грн.

у погодинному розмірі: з січня – 7,30 грн.

                                         з грудня – 8,25 грн.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Відповідальність посадових осіб підприємств, установ і організацій та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності за порушення встановленого терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення

Звертаємо увагу, що Законом України від 28.12.2014 № 77-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов'язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» внесено зміни до статті 41 КУпАП, яка встановлює відповідальність керівників суб'єктів господарювання за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці.

Згідно з новою редакцією цієї статті порушення встановленого терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, відмова на вимогу працівників у наданні документів стосовно їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця, необхідних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату тощо), визначеного Законом України «Про звернення громадян», або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані, а також інші порушення вимог законодавства про працю – тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій та громадян – суб'єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 гривень).

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Проведено чергове засідання тимчасової комісії з питань погашення заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат

27 січня 2015 року голова райдержадміністрації Петро Потапенко провів чергове засідання тимчасової комісії з питань погашення заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат.

Під час проведення засідання районної комісії розглянуті питання про стан погашення податкового боргу та сплати страхових внесків до Пенсійного фонду України на підприємствах-боржниках. Були проаналізовані заходи, що впроваджувалися для погашення заборгованості та намічені плани щодо вирішення зазначеного питання по кожному боржнику.

За результатами розгляду управлінню Пенсійного фонду, державній податковій інспекції надані конкретні доручення щодо проведення системної роботи з погашення податкового боргу, сплати страхових внесків до Пенсійного фонду України, а також недопущення виникнення заборгованості у майбутньому.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Порядок та строки розгляду роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців вимог найманих працівників, профспілки

Правові і організаційні засади розгляду роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців вимог найманих працівників, профспілки визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі – Закон) та Положенням про порядок і строки розгляду роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців вимог найманих працівників, профспілки, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення від 26.09.2014 р. № 65 (далі – Положення).

Строки розгляду вимог найманих працівників, профспілки

Роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців зобов'язані розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Днем одержання вимог є день їх реєстрації у журналі (книзі) вхідної кореспонденції, яка ведеться відповідним структурним підрозділом чи самим роботодавцем або уповноваженою ним особою на підприємстві, в установі, організації, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців.

В процесі реєстрації вимог, що надійшли на розгляд роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців, на протоколі, в якому вони зазначені, робиться відповідна помітка щодо дати реєстрації та вхідного номера.

У випадку надходження вимог поштою рекомендованим листом з повідомленням днем одержання вимог є день вручення роботодавцю або уповноваженій ним особі, організації роботодавців, об'єднанню організацій роботодавців відповідного конверта (із вкладеними в нього вимогами), про що свідчитиме його особистий підпис або підпис працівника, який відповідає за діловодство, на поштовому повідомленні про вручення. Записи у журналі вхідної документації в такому випадку здійснюються в день фактичного одержання поштового відправлення.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців, вони зобов'язані надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення та невідкладно письмово повідомити про це представників найманих працівників, окремої категорії найманих працівників, профспілки.

Строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців, власника, відповідного вищестоящого органу управління про прийняте рішення.

Рішення роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців, власника, відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Ненадання роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців відповіді на вимоги найманих працівників, профспілки в строки, передбачені підпунктами Положення, може бути підставою для прийняття уповноваженим представницьким органом найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників, профспілки рішення про виникнення колективного трудового спору.

Строки розгляду роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців вимог найманих працівників, профспілки визначаються днями. Їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Останній день строку триває до 24 години.

Строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення необхідні документи здано на пошту.

Порядок розгляду роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців вимог найманих працівників, профспілки

Після отримання вимог найманих працівників, профспілки роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців здійснюється їх юридичний та економічний аналізи.

При здійсненні юридичного аналізу вимог найманих працівників, профспілки визначається належність кожної із цих вимог до відповідної групи розбіжностей, зазначених у статті 2 Закону, що дозволить здійснити їх об'єктивну оцінку та прийняти в подальшому обґрунтоване рішення.

При здійсненні економічного аналізу вимог найманих працівників, профспілки визначаються причини виникнення розбіжностей, що призвели до їх висунення. З цією метою вивчаються, в залежності від змісту вимог, питання, які стосуються:

- стану виконання зобов'язань щодо соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

- причин виникнення заборгованості із заробітної плати, регресних виплат, соціального страхування тощо;

- стану фінансування підприємства, установи, організації, в тому числі фінансування гарантій і пільг, передбачених законодавством з бюджетів різних рівнів;

- стану дебіторської і кредиторської заборгованості;

- стану претензійно-позовної роботи на підприємстві;

- використання потенційних можливостей соціального діалогу (укладення колективних договорів, виконання їх умов);

- рівня організації виробництва і праці та технологій, які використовують на підприємстві, в установі, організації;

- впливу на ситуацію, що склалась на підприємстві в установі, організації, змін в законодавстві (прийняття нових нормативних актів, призупинення дії чинних);

- раціонального використання кадрового потенціалу;

- вжитих заходів щодо недопущення виникнення розбіжностей тощо.

Рішення роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців про результати розгляду вимог найманих працівників, профспілки викладається у письмовій формі і готується за результатами відповідного юридичного та економічного аналізу вимог найманих працівників, профспілки та повинне складатись із мотивувальної та резолютивної частин.

У мотивувальній частині рішення зазначаються результати юридичного та економічного аналізу вимог, причини виникнення розбіжностей, заходи, які раніше вживались роботодавцем або уповноваженою ним особою, організації роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців для їх врегулювання, правова та соціально-економічна оцінка обґрунтування ситуації по кожній вимозі окремо, викладаються пояснення щодо фінансових, економічних, соціальних показників діяльності підприємства, установи, організації, від яких залежить вирішення конфлікту.

Резолютивна частина має містити висновок щодо повного або часткового задоволення чи відмови у задоволенні вимог найманих працівників, профспілки, заходи, які планується вжити з цією метою із в казанням конкретних строків і виконавців по кожній вимозі окремо.

В резолютивній частині рішення враховуються результати юридичного і економічного аналізу вимог, визначається чітка позиція щодо повного чи часткового задоволення чи відмови у задоволенні висунутих вимог, надаються конкретні пропозиції щодо невідкладних першочергових заходів, спрямованих на врегулювання розбіжностей, до яких можна віднести:

- проведення відповідних переговорів з питань, що стосуються встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, використання з цією метою можливостей соціального партнерства;

- створення та порядок організації діяльності робочої групи по укладенню чи підготовці проекту відповідних змін до вже діючого колективного договору (із зазначенням конкретних осіб щодо входження до її складу, можливих дати і місця проведення її засідання тощо);

- підготовку інформації для доведення її на зборах (конференції) трудового колективу щодо стану виконання взятих на себе зобов'язань згідно із колективним договором та подальших планів і намірів;

- прийняття конкретних рішень (видання наказів, розпоряджень) щодо усунення допущених порушень законодавства про працю;

- інші заходи.

Рішення роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців щодо вимог найманих працівників, профспілки повинне бути аргументованим, містити відповідь на всі питання, поставлені у вимогах, та інформацію щодо задоволення чи часткового задоволення вимог найманих працівників, профспілки чи повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог.

Порядок надіслання роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців рішення щодо результатів розгляду вимог найманих працівників, профспілки

Рішення роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців щодо результатів розгляду вимог разом з відповідним соціально-економічним обґрунтуванням реєструється в журналі вихідної кореспонденції та надсилається (передається) уповноваженому найманими працівниками або профспілкою органу (особі) не пізніше наступного дня після його прийняття.

Момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту)

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців або коли строки розгляду вимог, передбачені Положенням, закінчилися, а відповіді від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення (у разі виникнення КТС (к) на національному і галузевому рівні) або відділення НСПП (у разі виникнення КТС(к) на виробничому і територіальному рівні).

Відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти)

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Мінімальна заробітна плата в Україні на 2015 рік

Мінімальна зарплата в Україні протягом 2015 року підвищиться з 1 грудня 2015 року до 1378 грн.. Про це йдеться в Законі України «Про державний бюджет України на 2015 рік» від 28 грудня 2014 року № 80-VІІІ.

Так, з 1 січня 2015 р. в держбюджеті на 2015 р. залишиться розмір мінімальної зарплати на рівні, встановленому з грудня 2013 р., - 1218 грн.

При цьому з 1 грудня 2015 р. збільшиться мінімальна заробітна плата на 160 грн - до 1378 грн.. У погодинному розмірі мінімальна зарплата становить з 1 січня - 7,29 грн/год, з 1 грудня - 8,25 грн/год..

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці

Особливості трудових правовідносини з неповнолітніми працівниками

Для кожної молодої людини цілком природно прагнути самостійності і незалежності. Саме тому спостерігається тенденція до зростання кількості юнаків і дівчат, які, почуваючись дорослими, намагаються реалізувати своє бажання працювати і отримувати гідну оплату праці. До того ж роботодавці все частіше приймають на роботу неповнолітніх. Саме тому не тільки роботодавцям, але й перш за все і неповнолітнім, корисно було б ознайомитися з низкою положень Кодексу законів про працю України та деяких інших нормативно-правових актів, присвячених врегулюванню трудових правовідносин з неповнолітніми.

На сьогоднішній день, держава виявляє турботу про здоров’я молодого покоління, враховуючи їх певні фізичні, фізіологічні та інші особливості. І в першу чергу це закріплено у Конституції України. Зокрема, у статті 43 зазначено, що забороняється використання праці неповнолітніх на небезпечних для їх здоров’я роботах. Це також знаходить своє відображення у Законі України "Про охорону праці”.

Як відомо, неповнолітніми є особи, які не досягли вісімнадцяти років. У трудових правовідносинах, відповідно до трудового законодавства, вони прирівнюються у правах до повнолітніх і так само, як повнолітні, зобов'язані чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни тощо. А от в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються певними пільгами, встановленими законодавством України, — про це прямо зазначено у ст. 187 Кодексу законів про працю.

Разом з тим, при визначенні умов праці неповнолітніх на виробництві повинні враховуватися як фізіологічні особливості організму підлітків, який тільки формується. Саме тому в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.

Неповнолітнім надається гарантія на перше робоче місце, яка полягає у праві цих осіб звернутись в пошуку роботи до державної служби зайнятості, яка інформує про робочі місця і здійснює вибір першого робочого місця. Державна служба зайнятості надає місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування, молодіжним центрам праці, соціальним службам для молоді інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад). Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безоплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку.

Порядок прийняття неповнолітніх на роботу

За загальним правилом, що міститься у ч. 1 ст. 188 КЗпП, допускається прийняття на роботу лише тих неповнолітніх осіб, які вже досягли шістнадцяти років. Щоправда, як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює (усиновлювача чи піклувальника), можуть прийматися на роботу й особи, які досягли п'ятнадцяти років. Також допускається прийняття на роботу осіб, яким виповнилося чотирнадцять років. Але це, виходячи зі змісту ч. 3 ст. 188 КЗпП, можливо лише при дотриманні наступних умов:

1) прийняттю на роботу у вказаному віці підлягають тільки учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів;

2) такі особи можуть виконувати лише легку роботу, що не заподіє шкоди їхньому здоров'ю;

3) їх робота не повинна порушувати процес навчання та має виконуватися виключно у вільний від навчання час (наприклад, під час літніх канікул);

4) знову ж таки необхідна наявність згоди одного з батьків (чи особи, що їх замінює, — усиновлювача чи опікуна).

Згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі. До речі, трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядковi, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов'язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Для осіб, які не досягли 18 років, випробувальний термін при прийнятті на роботу не встановлюється (ст. 26 КЗпП). Оскільки організм неповнолітнього тільки формується, то є потреба регулярно слідкувати за станом його здоров'я. Саме тому усі неповнолітні особи приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду (порядок його проведення визначено у Положенні про медичний огляд працівників певних категорій, яке затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 45) і в подальшому, до досягнення двадцяти одного року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП). При встановленні факту, що робота негативно впливає на здоров'я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і переводиться на більш легку роботу. Одночасно відносно неповнолітнього вживаються лікувально-профілактичні та інші заходи. При переведенні неповнолітніх на підставі медичного висновку на більш легку, але нижче оплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів зберігається попередній заробіток (ч.1 ст.114 КЗпП).

Приймаючи на роботу неповнолітніх, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити їх із правилами внутрішнього трудового розпорядку, правилами техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної безпеки. Підлітки зобов'язані знати свої права й обов'язки. Якщо робота підлітка буде пов'язана з обслуговуванням верстатів, машин, механізмів, його необхідно попередньо ознайомити з правилами їхньої експлуатації і провести інструктаж з техніки безпеки безпосередньо на робочому місці.

В інтересах охорони здоров'я підлітків у трудовому законодавстві існують певні обмеження, що стосуються всіх працівників, молодших вісімнадцяти років. Так, у ст. 190 КЗпП встановлено заборону на застосування праці неповнолітніх на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 46). Зокрема, особи, яким ще не виповнилося вісімнадцять років, не можуть працювати на виробництвах чи роботах, пов'язаних з виготовленням, зберіганням, транспортуванням і застосуванням вибухонебезпечних речовин чи отрутохімікатів; займатися торгівлею або зберіганням лікеро-горілчаної продукції; обіймати посади водіїв автомобілів тощо. Також у зв'язку з особливостями фізичного розвитку підлітків забороняється залучати осіб, молодших вісімнадцяти років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р. № 59. Вказаним нормативним актом установлено, що до роботи, яка потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються лише ті підлітки, які не мають медичних протипоказань (це має бути засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом). До тривалої ж роботи з підіймання та переміщення важких речей підлітки до п'ятнадцяти років взагалі не допускаються.

Забороняється залучати неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП). При цьому нічним вважається час з десятої години вечора до шостої години ранку (ч. 3 ст. 54 КЗпП); надурочними — роботи понад встановлену тривалість робочого дня (ч. 1 ст. 62 КЗпП); вихідними — дні, які за належно затвердженим графіком роботи підприємства є для працівника вільними від виконання його трудових обов'язків (статті 67 — 69 КЗпП).

Усі неповнолітні мають право на певні пільги щодо робочого часу, заробітної плати та надання відпусток.

- Зокрема, для всіх працівників, які ще не досягли вісімнадцяти років, чинним законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу. Так, якщо для дорослих працівників нормальна тривалість робочого часу відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП становить 40 годин на тиждень, то підлітки у віком до шістнадцяти років не повинні працювати понад 24 години на тиждень, а працівники віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років — понад 36 годин на тиждень (п. 1 ч. 1 ст. 51 КЗпП).Водночас, заробітна плата неповнолітнім працівникам при скороченій тривалості їх робочого часу виплачується в такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій, які працюють у звичайному (повному) режимі робочого часу. Тобто працівники-підлітки хоч і працюють, порівняно з дорослими, протягом меншого проміжку часу, але мають право на оплату своєї праці у розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини вищевказаної максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, тобто 12 годинам на тиждень — для осіб у віці до шістнадцяти років, або 18 годинам на тиждень — для осіб у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років. тривалість робочого часу учнів вже не є тривалістю скороченого робочого часу — це передбачена законодавством максимальна тривалість неповного робочого часу для вказаної категорії працівників. Через це й робота учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, оплачуватиметься пропорційно відпрацьованому ними часу — тобто при вказаній тривалості робочого часу виплачуватися працівникам буде не повна тарифна ставка, а лише її половина (чи відповідна менша її частина, якщо тривалість робочого часу учнів буде меншою від встановленої законодавством максимальної межі).

Щодо щорічних відпусток, то відповідно до ч. 1 ст. 195 КЗпП вони надаються неповнолітнім працівникам у зручний для них час (щоправда, це не означає, що працівник-підліток вправі у будь-який час вимагати від роботодавця надання відпустки — просто при складанні графіка відпусток роботодавець і профспілковий орган зобов'язаний враховувати побажання неповнолітнього працівника щодо часу надання йому відпустки). Тривалість же щорічної відпустки згідно з ч. 2 ст. 75 КЗпП та ч. 8 ст. 6 Закону України "Про відпустки" становить для неповнолітніх працівників тридцять один календарний день (зрозуміло, що відпустка такої тривалості надаватиметься працівникові лише за той період роботи, поки йому не виповниться вісімнадцять років — після досягнення цього віку щорічна основна відпустка обчислюватиметься вже з розрахунку двадцяти чотирьох календарних днів). Крім того, за перший рік роботи працівникам, молодшим вісімнадцяти років, мають бути надані за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві щорічні відпустки повної тривалості.

Стаття 200 КЗпП передбачає участь молодіжних організацій у розгляді питань праці і побуту молоді, зокрема неповнолітньої молоді. Профспілковий комітет від підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць в гуртожитках, охорону праці, їх звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової і спортивної роботи за участю представника молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором. Мається на увазі, що неповнолітні можуть об’єднуватися в молодіжні організації і через представника брати участь у розгляді певних питань, що стосуються робочого процесу.

Особливості порядку звільнення неповнолітніх

Для додаткового захисту трудових прав неповнолітніх законодавством передбачаються обмеження звільнення таких працівників. Так, стаття 198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Звільнення без такого погодження є незаконним, і його наслідком буде поновлення на роботі неповнолітнього працівника з оплатою йому вимушеного прогулу.

Звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 Кодексу,провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. Такими підставами є:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників(ч.1 ст.40 КЗпП);

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (ч.2 ст.40 КЗпП);

3) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ч.6 ст.40 КЗпП).

Також, невважаючи на бажання роботодавця та самого працівника, вимагати розірвати трудовий договір має бути розірваний на вимогу батьків, усиновителів чи піклувальників неповнолітнього (тобто особи, якій ще не виповнилося 18 років), а також державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю (ст. 199 КЗпП).

Щоправда, цей варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий лише у разі, коли дальше виконання трудового договору загрожує його здоров'ю або порушує законні інтереси (як-от, перешкоджає навчанню неповнолітнього). Доцільність закріплення у законодавстві такої підстави звільнення неповнолітніх обґрунтовується потребою захистити інтереси підлітків, що покладається саме на близьких людей та відповідні державні органи.

Отже, на обґрунтовану (тобто підтверджену відповідними відомостями та доказами тих обставин, що продовжена чинність трудового договору загрожує здоров'ю неповнолітнього чи порушує його законні інтереси) вимогу зазначених вище осіб роботодавець зобов'язаний звільнити неповнолітнього працівника. При цьому виплата вихідної допомоги їм законодавством не передбачено.

Звичайно, для роботодавця, якщо він виконує всі вимоги чинного законодавства, підлітки навряд чи можуть бути привабливою робочою силою — надто багато пільг та обмежень у застосуванні їхньої праці. Саме тому неповнолітнім бажано заздалегідь подбати про свою правову захищеність — укласти з роботодавцем під час прийняття на роботу письмовий трудовий договір (тим більше, що це безпосередньо передбачено пунктом 5 частини першої ст. 24 КЗпП), в якому були б обумовлені місце роботи, трудова функція, яку має виконувати працівник, розмір та терміни видачі заробітної плати, режим праці та відпочинку. Лише за таких умов неповнолітня особа здобуде позитивний трудовий досвід.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Звільнення внаслідок невідповідності займаній посаді через стан здоров’я

Факт установлення працівникові групи інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за пунктом 2 статті 40 КЗпП України. Водночас зазначений факт не є перешкодою для звільнення працівника за іншими підставами, встановленими законодавством про працю, серед них і з ініціативи самого працівника (ст. 38 КЗпП). Якщо працівник подав заяву з проханням звільнити його з роботи за власним бажанням у зв’язку з неможливістю проживання у цій місцевості за станом здоров’я, підтвердженим медичним висновком, роботодавець відповідно до частини першої статті 38 КЗпП зобов’язаний звільнити такого працівника з роботи у зазначений у заяві день, попри те, що цьому працівникові висновком медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) установлено групу інвалідності.

Відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП роботодавець має право звільнити працівника лише у разі виявлення його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я. Слід наголосити, що про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення. За умови, що групу інвалідності із зазначенням непрацездатності працівника встановлено до укладення трудового договору, одначе працівник, оформляючись на роботу, приховав цей факт, його мають звільнити відповідно до статті 7 і частини шостої статті 24 КЗпП.

Безперечно, встановлена працівникові група інвалідності свідчить про обмеження чи втрату ним працездатності. Одначе не кожне обмеження чи втрата працездатності можуть призвести до невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Існує безліч посад чи робіт, які можуть успішно виконувати працівники, яким установлено групу інвалідності. Крім того, такі працівники можуть виконувати попередні роботи в спеціальних умовах праці. Разом з тим із певними захворюваннями працівники, яким не встановлено групи інвалідності, постійно чи протягом певного часу не можуть виконувати покладені на них трудові обов’язки внаслідок свого стану здоров’я.

Слід зазначити, що статтею 170 КЗпП на роботодавця покладено обов’язок перевести працівників, які за станом здоров’я потребують надання іншої, легшої роботи, на таку роботу за їх згодою та відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Крім того, відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП допускається за умови, що працівника, стосовно якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, яка відповідає його стану здоров’я.

Разом з тим слід наголосити, що, покладаючи на роботодавця обов’язок стосовно переведення працівників на іншу, легшу роботу, вказані законодавчі норми не вимагають від нього створювати нове робоче місце для працівника, щодо якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я. Водночас законодавством передбачено сплату на рахунок Фонду соціального захисту інвалідів штрафних санкцій за незабезпечення працевлаштування інвалідів у межах установленої для підприємства квоти.

Звернути увагу. Статтею 43 Конституції України в Україні заборонено застосовувати примусову працю. Тобто роботодавець може виконати свій обов’язок, перевівши інваліда на іншу, легшу роботу, лише якщо є згода такого працівника. Саме те, що працівник-інвалід не дав згоди на переведення на запропоновану роботодавцем іншу, легшу роботу, й може бути підставою для звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Таким чином, у ситуації, коли МСЕК установила працівникові групу інвалідності, роботодавець насамперед має вжити заходів щодо встановлення факту виявленої невідповідності такого працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Відтак він повинен запропонувати працівникові роботу, яка б відповідала його стану здоров’я. Лише після цього, якщо працівник відмовився від переведення на іншу, легшу роботу, роботодавець може звільнити працівника, якому встановлено групу інвалідності, за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Для того щоб установити факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, роботодавець повинен передусім керуватися довідкою до акта огляду МСЕК, на зворотній стороні якої зазначається висновок про умови та характер праці, а також індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда, копію якої в установлених законодавством випадках надсилає МСЕК на адресу підприємства за місцем роботи працівника-інваліда.

Звернути увагу. Якщо існує індивідуальна реабілітаційна програма інваліда, роботодавець зобов’язаний здійснити трудову реабілітацію інваліда. Тобто згідно зі статтею 172 КЗпП роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інваліда відповідно до медичних рекомендацій МСЕК, встановити на прохання інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Зазначене унеможливлює звільнення працівника-інваліда за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Якщо ж нема індивідуальної реабілітаційної програми інваліда, роботодавець має право звернутися до МСЕК, рішенням якої працівникові встановлено групу інвалідності, з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності фактичних умов праці цього працівника його стану здоров’я. Таке звернення надзвичайно важливе у ситуації, коли в довідці до акта огляду МСЕК, яку обов’язково видають інвалідові на підтвердження факту встановленої групи інвалідності, у розділі «Висновок про умови та характер праці» вказано, що інвалід може працювати в спеціально створених умовах без конкретизації таких умов, або коли у названому розділі взагалі нічого не зазначено. Водночас потреби звертатися до МСЕК з проханням надати зазначений вище висновок нема у випадку, коли в названому розділі довідки МСЕК записано, що працівник не може працювати, тобто він — непрацездатний.

Звертаючись до МСЕК з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності стану здоров’я працівника, якому встановлено групу інвалідності, займаній посаді чи виконуваній роботі, годиться якомога детальніше описати умови праці, в яких працює цей працівник.

Звернути увагу. Слід пам’ятати, що на стан здоров’я працівника прямо чи опосередковано можуть впливати усілякі умови праці, зокрема, температура та вологість повітря, швидкість повітряних потоків на робочому місці, фізичні навантаження, характер рухів чи робочих поз працівника, інші критерії ергономіки під час виконання трудових обов’язків, режим праці та відпочинку працівника, разом із технологічними перервами, наявність у робочій зоні працівника шкідливих речовин чи інших небезпечних факторів, загазованості, вібрації, шуму, випромінювань тощо.

Якщо робоче місце працівника підлягає атестації, до звернення слід додати карту оцінювання умов праці робочого місця за результатами атестації. У цілому, чим детальніше описано умови праці працівника, періодичність і тривалість направлення його у відрядження, тим імовірніше, що МСЕК надасть правильний висновок щодо відповідності чи невідповідності стану здоров’я працівника-інваліда займаній посаді чи виконуваній роботі.

Водночас у зверненні про надання зазначеного вище висновку буде доречним просити МСЕК указати фактори, небезпечні для стану здоров’я працівника-інваліда, або ж конкретизувати, у чому саме полягають обмеження умов його праці.

Отримавши висновок МСЕК про умови та характер праці працівника-інваліда, роботодавець має запропонувати цьому працівникові інші посади чи роботи, які за умовами та характером праці відповідатимуть зазначеному висновку, а також професії та кваліфікації працівника.

У разі відмови працівника-інваліда від пропонованого переведення на інші посади чи роботи роботодавець може звільнити його за пунктом 2 статті 40 КЗпП з дотриманням вимог законодавства. Зокрема, відповідно до статті 43 КЗпП, якщо працівник є членом виборного органу первинної профспілкової організації (далі — профспілка), що функціонує на підприємстві, роботодавець має звернутися до профспілки, щоб отримати попередню згоду на зазначене вище звільнення. У поданні має бути зазначено та підтверджено копіями відповідних документів факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я та факт відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, яка за умовами та характером відповідає стану здоров’я працівника-інваліда, або ж неможливості його дальшого працевлаштування на підприємстві. Працівника можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП протягом місяця з дня одержання згоди профспілки.

Ухвалюючи рішення про відповідність чи невідповідність фактичних умов праці працівника-інваліда його станові здоров’я, слід ураховувати, що, відповідно до Інструкції про встановлення груп інвалідності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 7 квітня 2004 року № 183, спеціально створеними умовами праці вважається комплекс заходів, що забезпечують потрібні для інваліда умови та режим праці:

значно скорочений робочий день з наданням показаних видів праці;

індивідуальні норми виробітку;

запровадження додаткових перерв;

суворе додержання санітарно-гігієнічних норм;

систематичне медичне обстеження;

можливість повністю або частково працювати вдома та інші особливості в умовах праці.

Працевлаштування інвалідів у спеціально створених умовах здійснюється на спеціальних робочих місцях або у спеціальних цехах, спеціальних дільницях, на спеціалізованих підприємствах, призначених для праці інвалідів; у надомних умовах.

Досить часто на практиці виникає питання про оплату працівникові-інвалідові часу, протягом якого роботодавець уживає заходів щодо встановлення підстав для його звільнення. За умови, що у довідці до акта огляду МСЕК зазначено, що інвалід може працювати в спеціально створених умовах без конкретизації таких умов, або коли у названому розділі взагалі нічого не зазначено, до отримання висновку МСЕК про відповідність умов та характеру праці працівника його станові здоров’я, та якщо працівник не звертався про встановлення йому інших (спеціальних або легших) умов праці (як-от, скороченого робочого часу) чи переведення на іншу вакантну посаду або легшу роботу, працівник-інвалід може виконувати трудові обов’язки та відповідно отримувати заробітну плату.

Якщо у довідці до акта огляду МСЕК зазначено певні обмеження щодо умов та характеру праці, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу вакантну посаду чи легшу роботу, яка б відповідала висновкам, зазначеним у названій вище довідці.

Звернути увагу. Час, протягом якого працівникові підшуковуватимуть підходящу роботу та протягом якого працівник не виконуватиме жодних трудових обов’язків, роботодавець може визнати як час простою не з вини працівника та оплатити у розмірі не менше двох третин посадового окладу чи тарифної ставки відповідно до статті 113 КЗпП.

Якщо ухвалено рішення про переведення працівника на іншу роботу, слід ураховувати й вимоги частини першої статті 114 та частини другої статті 170 КЗпП. Зокрема відповідно до частини першої статті 114 КЗпП під час переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним протягом двох тижнів від дня переведення зберігається попередній середній заробіток. Відповідно до частини другої статті 170 КЗпП при переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів від дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Соціально-трудові гарантій працівникам, звільненим на підставі

ч. 3 ст. 36 КЗпП України під час часткової мобілізації

За статтею 40 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» гарантії пра¬вового і соціального захисту грома¬дян України, які виконують конститу¬ційний обов'язок щодо захисту Віт¬чизни, забезпечуються відповідно до законів України «Про Збройні Сили України», «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», «Про пенсійне забезпечен¬ня осіб, звільнених з військової служ¬би, та деяких інших осіб», «Про дер¬жавні гарантії соціального захисту військовослужбовців, які звільняють¬ся із служби у зв'язку з реформуван¬ням Збройних Сил України, та членів їхніх сімей» та іншими законами.

Призов військовозобов'язаних та резервістів на військову службу у зв'язку з мобілізацією та звільнення з військової служби у зв'язку з де¬мобілізацією проводяться в поряд¬ку, визначеному Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» (ст. 39 Закону України «Про військовий обов'язок і війсь¬кову службу»).

Указами Президента України від 17.03.2014 р. № 303/2014 та від 06.05.2014 р. № 454/2014 «Про част¬кову мобілізацію», затвердженими Законами України від 17.03.2014 р. № 1126-VIІ та від 06.05.2014 р. № 1240-VІІ, оголошено і розпочато часткову мобілізацію.

З 8 червня 2014 р. набрав чинності Закон України від 20.05.2014 р. № 1275-VІІ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час прове¬дення мобілізації» (далі — Закон № 1275, надруковано нас. 26).

Цим Законом внесено зміни до низки чинних законодавчих актів України, в тому числі КЗпП, Кодексу України про адміністративні право¬порушення, Податкового кодексу України, законів України «Про соці¬альний і правовий захист військово¬службовців та членів їх сімей», «Про пенсійне забезпечення осіб, звільне¬них з військової служби, та деяких ін¬ших осіб», «Про мобілізаційну підго¬товку та мобілізацію», «Про військо¬вий обов'язок І військову службу», «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соці¬альне страхування» тощо.

Крім того, п. 2 Прикінцевих поло¬жень Закону № 1275 поширено чин¬ність ч. 2 і 3 ст. 39, ч. З ст. 2 Закону України «Про пенсійне забезпечен¬ня осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб» та ч. 3 ст. 119 КЗпП (у редакції цього Зако¬ну) на громадян України, які починаю¬чи з 18 березня 2014 р. були при¬звані на військову службу на підста¬ві Указу Президента України від 17.03.2014 р. № 303 «Про часткову мобілізацію», затвердженого Зако¬ном України «Про затвердження Указу Президента України «Про часткову мобілізацію».

Статтею 119 КЗпП (зі змінами, внесеними Законом № 1275) перед¬бачено, що за працівниками, при¬званими на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більш як на один рік, зберігаються місце ро¬боти, посада і їм компенсується із бюджету середній заробіток на під¬приємстві, в установі, організації, де вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах се¬реднього заробітку проводиться за рахунок коштів Державного бюдже¬ту України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до п. 165.1 ст. 165 По¬даткового кодексу України до за¬гального місячного (річного) опо¬датковуваного доходу платника по¬датку не включається сума грошо¬вої допомоги (в тому числі в нату¬ральній формі), що надається фі¬зичним особам або членам їхніх сі¬мей (діти, дружина, батьки), війсь¬ковослужбовцям, призваним на вій¬ськову службу за призовом у зв'яз¬ку з мобілізацією, відповідно до За¬кону України «Про соціальний і пра¬вовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», та/або компен¬саційні виплати з бюджету в межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період.

Згідно з ч. 7 ст. 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соці¬альне страхування» на виплати, які компенсуються з бюджету в межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особ¬ливий період, не нараховується єди¬ний внесок.

Ці гарантії поширюються на всіх працівників, призваних на військову службу під час мобілізації, та на пра¬цівників, які вступили на військову службу під час мобілізації за особис¬тим бажанням. Підставою для надання таких га¬рантій працівникові є повістка війсь¬кового комісаріату про призов пра¬цівника на військову службу.

Таким чином, усі працівники, які були звільнені з роботи на підставі п. З ст. 36 КЗпП у зв'язку із призо¬вом на військову службу під час мо¬білізації, мають бути поновлені ро¬ботодавцем на роботі у зв'язку із набранням чинності Законом № 1275. Поновлення на роботі про¬вадиться через скасування наказу про звільнення, внесення відповід¬ного запису до трудової книжки (за її наявності на підприємстві, в уста¬нові, організації) та особової справи (особової картки) працівника. Про факт скасування наказу про звіль¬нення роботодавець зобов'язаний повідомити працівника через на¬правлення йому за місцем реєстра¬ції (фактичного проживання) листа із долученням копії наказу.

Починаючи з дати звільнення працівникові також має бути нараховано середню заробітну плату без нараху¬вання податків та єдиного соціально¬го внеску.

Розрахунок середньої заробітної плати провадиться згідно з Поряд¬ком обчислення середньої заробіт¬ної плати, затвердженим постано¬вою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100, виходячи з ви¬плат за останні два календарних мі¬сяці роботи, що передують призову на військову службу. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менш як два календарних місяці, середня заро¬бітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьова¬ний час. Якщо впродовж останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з ви¬плат за попередні два місяці робо¬ти. Якщо і впродовж цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу п. 4 Порядку, тобто якщо працівник не мав заро¬бітку не з його вини, розрахунки проводяться виходячи з установле¬них працівникові в трудовому дого¬ворі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Час, упродовж якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поваж¬них причин не працювали і за ними зберігався заробіток або збері¬гався частково, вилучається з роз¬рахункового періоду.

Нарахування виплат, що обчис¬люються із середньої заробітної пла¬ти за останні два місяці роботи, про¬вадяться множенням середньоден¬ного (годинного) заробітку на число робочих днів, які мають бути оплаче¬ні за середнім заробітком. Серед¬ньоденна заробітна плата визнача¬ється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані впродовж двох місяців робочі дні на число від¬працьованих робочих днів.

Якщо під час звільнення праців¬никові було нараховано і виплаче¬но компенсацію за невикористану відпустку, потрібно провести від¬повідний перерахунок, оскільки трудові відносини тривають, а ви¬плата компенсації за всі дні неви¬користаної відпустки можлива тільки в разі звільнення працівника (ст. 83 КЗпП). Аналогічний перера¬хунок проводиться і тоді, якщо за умовами колективного договору передбачено виплату вихідної до¬помоги і така допомога була нара¬хована і виплачена працівникові під час звільнення на підставі п. 3 ст. 36 КЗпП. Оскільки в законодавстві відсут¬ня норма щодо строків виплати заробітної плати в разі збережен¬ня її середньомісячного розміру, слід користуватися загальними нормами законодавства. Строки виплати заробітної плати установ¬лені ст. 115 КЗпП, а саме: регу¬лярно в робочі дні у строки, вста¬новлені колективним договором або нормативним актом робото¬давця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваже¬ним на представництво трудовим колективом органом (а за відсутності таких органів — представни¬ками, обраними й уповноважени¬ми трудовим колективом), але не рідше від двох разів на місяць че¬рез проміжок часу, що не переви¬щує 16 календарних днів, та не пізніше від семи днів після закін¬чення періоду, за який провадить¬ся виплата.

Відмова роботодавця від скасу¬вання наказу про звільнення пра¬цівника у зв'язку із призовом на військову службу під час мобіліза¬ції та/або невиплата середньої за¬робітної плати є порушенням зако¬нодавства про працю (ст. 119 КЗпП) і тягне за собою відпові¬дальність, передбачену законо¬давством. (кримінальну, адмініс¬тративну та дисциплінарну).

Кримінальна відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи встановлена ст. 172 Кримі¬нального кодексу України. Відпо¬відно до цієї статті незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 грн) або позбавленням права обіймати пев¬ні посади чи провадити певну ді¬яльність на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Адміністративна відповідальність за порушення законодавства про працю, в тому числі звільнення працівника з роботи з порушенням законодавства, встановлена ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адмініс¬тративні правопорушення і тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, уста¬нов й організацій незалежно від форми власності та громадян — суб'єктів підприємницької діяльно¬сті від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (510—1700 грн).

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Проведено чергове засідання тимчасової комісії з питань погашення заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат

21 травня 2014 року перший заступник голови райдержадміністрації Світлана Ященко провела чергове засідання тимчасової комісії з питань погашення заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат.

Під час проведення засідання районної комісії розглянуті питання про стан погашення податкового боргу та сплати страхових внесків до Пенсійного фонду України на підприємствах-боржниках. Були проаналізовані заходи, що впроваджувалися для погашення заборгованості та намічені плани щодо вирішення зазначеного питання по кожному підприємству-боржнику.

За результатами розгляду управлінню Пенсійного фонду, державній податковій інспекції надані конкретні доручення щодо проведення системної роботи з погашення податкового боргу, сплати страхових внесків до Пенсійного фонду України, а також недопущення виникнення заборгованості у майбутньому.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Врегулювання соціально-трудових відносин під час мобілізації

Відповідно до статті 17 Конституції України захист суверенітету і територіальної цілісності України, забезпечення її економічної та інформаційної безпеки є найважливішими функціями держави, справою всього Українського народу.

Оборона України, захист її суверенітету, територіальної цілісності і недоторканності покладаються на Збройні Сили України.

Захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України є конституційним обов'язком громадян України.

Громадяни України чоловічої статі, придатні до проходження військової служби за станом здоров'я і віком, а жіночої статі - також за відповідною фаховою підготовкою, повинні виконувати військовий обов'язок згідно із законодавством.

Держава забезпечує соціальний захист громадян України, які перебувають на службі у Збройних Силах України та в інших військових формуваннях, а також членів їхніх сімей.

Статтею 40 Закону України „Про військовий обов’язок і військову службу“ встановлено, що гарантії правового і соціального захисту громадян України, які виконують конституційний обов'язок щодо захисту Вітчизни, забезпечуються відповідно до законів України „Про Збройні Сили України“, „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“, „Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб“, „Про державні гарантії соціального захисту військовослужбовців, які звільняються із служби у зв'язку з реформуванням Збройних Сил України, та членів їхніх сімей“ та іншими законами.

Відповідно до Закону України „Про мобілізацію та мобілізаційну підготовку“ мобілізація це комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту - на організацію і штати воєнного часу. Мобілізація може бути загальною або частковою та проводиться відкрито чи приховано.

Особливий період - період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ і організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов'язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Відповідальність за організацію мобілізаційної підготовки та стан мобілізаційної готовності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, адміністративно-територіальних одиниць і населених пунктів, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту та підприємств, установ і організацій покладається на відповідних керівників. Посадові особи, винні в порушенні законів України та інших нормативно-правових актів з питань мобілізаційної підготовки та мобілізації, а також громадяни за невиконання своїх обов'язків щодо мобілізаційної підготовки та мобілізації несуть відповідальність згідно із законом.

Навчальні збори

Призив на навчальні збори відібраних кандидатів, за винятком випадків, коли громадянин України виступає добровольцем, здійснюється шляхом направленням повістки встановленого зразка із зазначенням дати прибуття до військкомату.

Якщо кандидат для призову на навчальні збори є військовозобов'язаним та затверджений і внесений до списку військовозобов'язаних, призваних для проходження навчальних зборів, то на першому етапі документального оформлення надається наказ про звільнення співробітника від роботи на час проходження навчальних військових зборів на підставі повістки районного (міського) військового комісаріату. Відповідно до статті 119 КЗпП і частини 11 статті 29 Закону України "Про військовий обов'язок і військову службу" за призваними на збори військовозобов'язаними на весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, зберігається робоче місце і середня заробітна плата на підприємстві, установі, організації, з якими військовозобов'язаний перебуває у трудових відносинах, незалежно від форми власності роботодавця. Такі умови та гарантії слід обов’язково зазначити у наказі, який видається у такому випадку.

Під час таких зборів середня зарплата зберігається та виплачується роботодавцем військовозобов'язаного. На підставі пункту 2 Постанови КМУ "Про порядок і розмір грошового забезпечення та заохочення військовозобов'язаних та резервістів" № 1644 від 23.11.2006 та пункту 11 Інструкції про умови виплати грошового забезпечення та заохочення військовозобов'язаних та резервістів, затвердженої Наказом Міноборони № 80 від 12.03.2007, такі витрати підлягають компенсації роботодавцю військовими комісаріатами. У такому разі, військовозобов'язаному, викликаному на збори, роботодавець повинен сплатити повністю всю заробітну плату за відпрацьований час, до дати його звільнення від роботи у зв’язку з такими обставинами, а також середню зарплату за перші півмісяця зборів. Під час перебування військовозобов'язаного на зборах, решта заробітної плати виплачується на загальних умовах та в терміни, встановлені на підприємстві, установі, організації.

Розрахунок середньої заробітної плати для оплати часу перебування на зборах здійснюється відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують виклику на збори. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Підприємства, установи та організації для покриття витрат на виплату середньої заробітної плати військовозобов'язаним, призваним на збори, подають до військового комісаріату, у якому перебувають на обліку військовозобов'язані, рахунки, котрі акцептуються першими відділами (відділеннями) військових комісаріатів і передаються до фінансово-господарчих відділень для оплати.

Звертаємо увагу на те, що відповідно до абзацу 2 частини 9 статті 29 Закону України „Про військовий обов'язок і військову службу“ та статті 21 Закону України „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“ керівник підприємства за вимогою військових комісаріатів зобов'язаний забезпечити своєчасне прибуття військовозобов'язаного до визначеного пункту збору.

У разі, якщо працівник перебуває у відпустці, згідно пункту 10 Інструкції № 80, щорічна і додаткова відпустки підлягають перенесенню на інший період або продовженню у разі призову військовозобов'язаного на навчальні збори в цей час.

У кадрових документах, а саме табелі обліку робочого часу така відсутність співробітника на роботі відмічається як ІН (код 22), тобто „інше“ невідпрацьований час, передбачений законодавством (військові збори).

Підтвердженням відсутності військовозобов’язаного в участі в зборах є військовий квиток, в якому зазначається тривалість зборів, та засвідчується печаткою військової частини, який він повинен подати у кадрову службу підприємства.

Призов або вступ працівника на військову службу

Відповідно до пункту 3 статті 36 Кодексу законів про працю України трудовий договір підлягає розірванню у разі призову або вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Підставою для розірвання трудового договору є повістка військового комісаріату про призов або вступ на військову службу. Зазначена норма законодавства діє у мирний час.

Вихідна допомога у разі призову або вступу працівника на військову службу не виплачується, оскільки норма щодо виплати вихідної допомоги у розмірі двох мінімальних заробітних плат визнана Конституційний судом України неконституційною (рішення від 22.05.2008 № 10-рп/2008), крім випадків, коли виплата такої допомоги передбачена колективним договором, який діє не підприємстві, установі, організації.

Статтею 8 Закону України „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“ за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності і господарювання, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування їх в тримісячний строк на те ж підприємство, в установу чи організацію або їх правонаступники на посаду, не нижчу за ту, яку вони займали до призову на військову службу. Вони користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці протягом двох років з дня звільнення з військової служби.

Призов або вступ працівника на військову службу під час мобілізації

Законом України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення проведення мобілізації“ (вступив в дію з 01.04.2014) внесені зміни до Законів України „Про військовий обов'язок і військову службу“, „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“, „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“.

Відповідно до статті 2 Закону України „Про військовий обов'язок і військову службу“ окремим видом служби є військова служба за призовом під час мобілізації, на особливий період. Виконання військового обов’язку і особливий період здійснюється з особливостями, визначеними цим законом та іншими нормативно-правовими актами.

Початком проходження військової служби вважається день відправлення у військову частину з районного (міського) військового комісаріату – для громадян, призваних на строкову військову службу, громадян, призваних на військову службу під час мобілізації, на особливий період або день зарахування до списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) – для громадян, прийнятих за контрактом, у тому числі військовозобов’язаних, які проходять збори, та резервістів під час мобілізації.

Закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) у порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби громадянами України.

Призов військовозобов'язаних та резервістів на військову службу у зв'язку з мобілізацією та звільнення з військової служби у зв'язку з демобілізацією проводяться в порядку, визначеному Законом України „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“ (стаття 39 Закону України „Про військовий обов'язок і військову службу“).

За громадянами України, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року, зберігаються місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, незалежно від підпорядкування та форм власності.

Таким чином, починаючи з 01.04.2014 громадяни, які призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, не підлягають звільненню, вони увільняються від роботи (звільняються від виконання посадових обов'язків) відповідно до статті 119 КЗпП України. При цьому за ними зберігається середній заробіток на період до одного року.

Додатково повідомляємо, що відповідно до статті 2 Закону України „Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з війсьвої служби, та деяких інших осіб“ пенсіонерам з числа військовослужбовців та осіб, які отримують пенсію за цим Законом, у разі призову їх на військову службу під час мобілізації, на особливий період до Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та Державної спеціальної служби транспорту, на службу до органів внутрішніх справ, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України, органів та підрозділів цивільного захисту, податкової міліції та Державної кримінально-виконавчої служби України виплата пенсій на час такої служби не припиняється.

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************

Виплата “лікарняних” та “декретних” сумісникам

Згідно з пунктом 1 статті 50 Закону України “Про загально-обов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням” від 18.01.2001 р. № 2240-ІІІ (далі — Закон № 2240) допомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною) (далі — “лікарняні”) та допомога по вагітності та пологах (далі —“декретні”) надаються працівникам — застрахованим особам як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом.

“Лікарняні” та “декретні” надаються застрахованим особам у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати. Підставою для оплати днів хвороби є листок непрацездатності, виданий особі лікувальним закладом. Оплата листка непрацездатності здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. № 1266.

Оригінал листка непрацездатності працівник повинен подати за основним місцем роботи. На роботі за сумісництвом підставою для нарахування “лікарняних” та “декретних” є:

- копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи працівника (ст. 51 Закону № 2240);

- довідка про середню заробітну плату за розрахунковий період та кількість відпрацьованих днів за основним місцем роботи (ч. перша п. 21 Порядку № 1266).

Якщо працівник працює за сумісництвом на кількох місцях роботи, то для виплати “лікарняних” або “декретних” на всіх місцях роботи сумісник повинен додатково до вказаних документів подати довідки про середню заробітну плату за всіма місцями роботи за сумісництвом (ч. друга п. 21 Порядку № 1266). Зазначена вимога пояснюється тим, що сумарна заробітна плата, з якої розраховуються страхові виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за сумісництвом не може перевищувати розмір максимальної величини (граничної суми) заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування (ч. п’ята п. 21 Порядку № 1266).

При розрахунку “лікарняних” або “декретних” за місцем роботи за сумісництвом середньоденна (середньогодинна) заробітна плата обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період заробітної плати за сумісництвом, з якої сплачувалися страхові внески, на кількість відпрацьованих робочих днів (годин) у відповідному періоді розрахункового періоду за основним місцем роботи (ч. третя п. 21 Порядку № 1266).

За інформацією управління праці та

соціального захисту населення райдержадміністрації

**************************************************